Harcèlement au travail : enquête interne facultative mais essentielle

Dans un arrêt du 14 janvier 2026 (Cass. soc., n° 24-19.544), la Cour de cassation a rappelé un principe fondamental du contentieux prud’homal : la preuve des faits de harcèlement n’est pas subordonnée à la réalisation d’une enquête interne. En l’espèce, une cour d’appel avait remis en cause la matérialité de faits de harcèlement sexuel reprochés à un salarié licencié pour faute grave, au motif que l’employeur ne s’était pas livré à une enquête interne pour corroborer les déclarations des victimes. La Cour de cassation a cassé cette décision, en rappelant que le Code du travail n’impose pas une telle enquête et que la preuve est libre au stade prud’homal, ce qui permet au juge d’apprécier la valeur des témoignages concordants des victimes et des collègues, des plaintes pénales ou autres éléments produits sans que l’absence d’enquête interne puisse, de ce seul fait, écarter ces preuves.

Pour autant, ce constat jurisprudentiel ne signifie pas que l’enquête interne soit dépourvue d’intérêt : bien au contraire, elle reste un outil essentiel pour répondre aux obligations de l’employeur. En effet, selon une jurisprudence constante, l’employeur est tenu à une obligation générale de sécurité de résultat (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail) et doit prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser immédiatement toute situation de harcèlement connue (L 1153-5 du code du travail). Dans ce cadre, une enquête interne diligemment menée constitue une mesure de prévention et de réaction permettant de documenter avec rigueur la situation, d’identifier les faits pertinents et de fonder les décisions disciplinaires ou organisationnelles prises dans l’entreprise ; à défaut, le juge pourra retenir un manquement à l’obligation de sécurité si l’employeur n’a pas justifié avoir mis en place des mesures adaptées à la gravité des faits.

Deux enseignements clés pour les élus du CSE :

1. Les témoignages concordants peuvent suffire comme preuve : il n’est pas nécessaire d’avoir des enregistrements, des photos ou une enquête interne pour établir la matérialité de faits de harcèlement devant le conseil de prud’hommes, dès lors que les déclarations des victimes et des témoins sont cohérentes et circonstanciées.

2. L’enquête, même facultative, demeure utile voire indispensable : elle permet non seulement d’anticiper un contentieux en organisant une démarche rigoureuse et contradictoire, mais aussi de démontrer que l’employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble et protéger la santé des salariés.

Trois points essentiels pour mener une “bonne enquête interne”

Pour les élus du CSE appelés à participer à ce type de démarche, trois principes doivent guider la conduite de l’enquête :
🔹 Bien choisir les enquêteurs neutres, internes ou externes, qui n’ont pas d’intérêt dans l’affaire et dont l’impartialité est incontestable.
🔹 Mener des entretiens factuels et structurés, en veillant à recueillir les déclarations de la victime, du visé, et des témoins de manière séparée, en conservant une traçabilité claire.
🔹 Rédiger un rapport d’enquête circonstancié, clair et mesurable, qui permettra au CSE et à l’employeur de fonder leurs décisions tout en constituant un élément probant en cas de contentieux.