DUERP et CSE : les nouvelles sanctions peuvent-elles atteindre 4000 € par salarié ?
La réforme de la lutte contre les fraudes sociales pourrait modifier en profondeur les sanctions applicables en matière de DUERP. Que risque réellement l'employeur en cas de document unique absent, obsolète ou incomplet ? Les risques psychosociaux sont-ils concernés ? Quels leviers les élus du CSE peuvent-ils utiliser pour obtenir une mise à jour du DUERP et faire respecter les obligations de prévention ? Découvrez notre analyse détaillée des nouveaux textes, des incertitudes juridiques qui subsistent et des actions concrètes à la disposition des représentants du personnel.
Hélène Reynier
6/3/20262 min read
Pendant des années, lorsque les élus du CSE demandaient la mise à jour du DUERP, certains employeurs ne considéraient pas le sujet comme prioritaire.
Il faut dire que la sanction prévue par l'article R. 4741-1 du Code du travail était relativement limitée : une contravention pouvant atteindre 1 500 € (3 000 € en cas de récidive).
La réforme issue de la loi de lutte contre les fraudes sociales du 26 mai dernier marque un changement de logique. Les obligations relatives au document unique d'évaluation des risques professionnels prévues à l'article L. 4121-3-1 du Code du travail entrent désormais dans le champ des amendes administratives de l'article L. 8115-1.
Concrètement, l'administration du travail pourra engager directement une procédure administrative, sans avoir à obtenir au préalable une condamnation pénale prononcée par un tribunal.
Les montants évoqués peuvent atteindre 4 000 € par salarié concerné et 8 000 € en cas de réitération.
Pour les élus du CSE, l'information la plus importante n'est toutefois pas le montant de la sanction.
La véritable question est la suivante : le DUERP reflète-t-il réellement les risques auxquels les salariés sont exposés aujourd'hui ?
Exemple : une entreprise a réorganisé plusieurs services, augmenté les objectifs et constaté une hausse des arrêts de travail pour épuisement professionnel. Pourtant, le DUERP n'a pas été actualisé et ne contient aucune évaluation des risques psychosociaux. Ce n'est plus seulement un problème documentaire. Cela peut devenir un véritable risque juridique et surtout financier pour l'employeur.
Les élus ont donc intérêt à vérifier régulièrement que le DUERP est à jour, notamment lors des consultations du CSE portant sur des projets modifiant les conditions de travail, l'organisation ou la charge de travail des salariés (article L. 2312-8 du Code du travail).
Cette réforme constitue également un nouveau levier de dialogue. Lorsqu'un DUERP est manifestement obsolète ou incomplet, les élus disposent désormais d'un argument supplémentaire pour exiger sa mise à jour et obtenir un calendrier précis de mise en conformité.
En cas d'inaction persistante de l'employeur, le CSE peut alerter l'inspection du travail. Pour maximiser les chances d'une intervention, il est préférable d'adresser un dossier étayé : date du dernier DUERP, évolutions de l'organisation du travail, risques non évalués, demandes du CSE restées sans réponse et éléments objectifs démontrant l'existence du risque.
Attention toutefois : un signalement n'entraîne pas automatiquement une sanction. L'administration conserve son pouvoir d'appréciation sur les suites à donner au dossier.
Une précision enfin : les modalités définitives d'application du nouveau dispositif devront être confirmées par les textes d'application et la codification définitive de la réforme. Mais une chose est déjà certaine : le DUERP n'est plus un document que l'on peut se permettre de négliger.
