Décompte du temps de travail

Jurisprudence du 21 janvier 2026, Cass. soc., n° 24-20.847 : une précision clé sur le décompte du temps de travail effectif

Dans un arrêt rendu le 21 janvier 2026, la Cour de cassation est venue préciser de manière importante ce qui doit être considéré comme temps de travail effectif au sens du droit du travail.

➤ Le point de départ : qu’est-ce que le temps de travail effectif ?

Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond à la période pendant laquelle le salarié :

• est à la disposition de l’employeur, et

• ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.

Autrement dit : ce n’est pas seulement l’heure où le salarié travaille devant sa tâche, mais aussi tout temps pendant lequel il est contraint par des obligations professionnelles.

📌 La solution retenue par la Cour dans l’arrêt

Dans cette affaire qui oppose un salarié de Carrefour Hypermarché à son employeur, la Cour de cassation a requalifié comme temps de travail effectif une période qui n’était à première vue pas “classique” : il s’agissait du trajet entre le vestiaire et la pointeuse pour rejoindre son poste, alors que le salarié portait déjà sa tenue de travail.

Pourquoi ? Parce que :

➡️ Le salarié devait traverser la surface de vente fréquentée par les clients en tenue professionnelle.
➡️ Cela signifie qu’il était à la disposition de l’employeur et susceptible de devoir répondre aux attentes ou sollicitations des clients du magasin.
➡️ En conséquence, même s’il ne “travaillait pas encore officiellement”, ce temps devait être considéré comme du temps de travail effectif.

🤔 Quelles conséquences pratiques pour les entreprises ?

Cette décision a plusieurs implications concrètes :

• 📍 L’employeur doit être vigilant dans la qualification des temps “préparatoires” ou “de transition” : un trajet ou une mise en tenue peut, selon les circonstances, tomber sous la définition de temps de travail effectif.

• 📍 En cas de contestation prud’homale, l’analyse doit être factuelle : la Cour ne retient pas une règle automatique, mais examine si le salarié était effectivement à la disposition de l’employeur et contraint dans sa liberté personnelle.

• 📍 Cela peut avoir des effets sur la rémunération des heures supplémentaires, le décompte du temps de travail ou encore les repos et pauses obligatoires.

📅 Une décision qui s’inscrit dans une logique évolutive

Cette jurisprudence s’inscrit dans un mouvement plus large de la chambre sociale visant à renforcer la prise en compte des réalités du travail effectif, et à rapprocher l’interprétation du Code du travail des exigences posées par la CJUE sur la définition du temps de travail.

Article rédigé par Hélène REYNIER

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