Cap ou pas cap

Chaque fin d’année apporte son lot d’entretiens annuels, et avec eux… des critères parfois très flous : optimisme, simplicité, bon sens, honnêteté, engagement, etc. Des termes « sympas », mais juridiquement explosifs.

En octobre 2025, la Cour de cassation (Cass. soc., 15 octobre 2025, n° 22-20.716) a rappelé fermement : un employeur ne peut pas évaluer un salarié sur des critères subjectifs portant sur sa personnalité. Et plus ces critères sont nombreux, plus le risque légal est élevé.

🔍 Pourquoi ces critères sont-ils interdits ?

1. Parce que l’évaluation doit porter sur le travail, pas sur la personne

L’article L.1222-2 du Code du travail impose que tout dispositif d’évaluation soit pertinent au regard de la finalité poursuivie.
👉 Autrement dit : on évalue la performance, les compétences, les objectifs… pas la personnalité.

2. Parce que les critères subjectifs créent un risque d’arbitraire

La Cour de cassation considère que des critères tels que « honnêteté », « optimisme » ou « simplicité »

• ne sont pas mesurables,

• ne reposent sur aucune méthodologie objective,

• varient selon l’appréciation personnelle du manager,

• exposent à une inégalité de traitement.

Dans l’arrêt d’octobre 2025, la Cour souligne également que le système comportait beaucoup trop de critères subjectifs → la dérive était inévitable.

3. Parce que ces critères peuvent justifier des décisions graves

Or les évaluations servent souvent à :

• moduler la rémunération,

• attribuer des primes,

• décider d’une promotion,

• initier une procédure disciplinaire.

Si les fondations sont subjectives, toute décision prise derrière devient fragile juridiquement.

Et la Cour a donné raison au salarié et au syndicat qui l'ont saisie :
➡️ Le système d’évaluation était illicite, car trop subjectif.
➡️ L’employeur devait revoir l’ensemble de sa démarche.

🧩 Quel est le rôle du CSE dans tout ça ?

Un rôle central.
L’employeur doit consulter le CSE dès lors qu’il met en place ou modifie :

• un dispositif d’évaluation,

• une grille d’entretien annuel,

• un outil RH ayant un impact sur les conditions de travail.

C’est l’article L.2312-8 du Code du travail :
👉 les élus doivent être consultés sur toute question intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, ce qui inclut les méthodes d’évaluation.

Le CSE peut alors demander :

• les critères d’évaluation exacts,

• les méthodes de notation,

• les outils utilisés (logiciels, matrices, questionnaires),

• l’impact sur les salariés.

🛡️ Quels arguments les élus peuvent utiliser lors de la consultation ?

Voici les points juridiques essentiels à mobiliser :

✔️ 1. L’évaluation doit être objective et transparente

(Article L.1222-3 : le salarié doit être informé préalablement des méthodes utilisées.)

✔️ 2. Les critères subjectifs portant sur la personnalité sont prohibés

(Jurisprudence constante + arrêt du 15 oct. 2025)

✔️ 3. Les critères doivent être en lien direct avec les compétences professionnelles

(Test de proportionnalité – article L.1222-2)

✔️ 4. L’évaluation ne peut pas porter sur des qualités morales

(Ex. : honnêteté, loyauté, optimisme, bienveillance…)

✔️ 5. La multiplication de critères subjectifs renforce l’illégalité du dispositif

(Analyse précise de l’arrêt de 2025)

✔️ 6. Un système d’évaluation illicite peut rendre nulles les décisions prises ensuite

Refus de promotion, sanction, avertissement… tout peut tomber.

🧠 Le message clé à retenir :

On ne juge pas un salarié sur qui il est, mais sur ce qu’il fait — et c’est la loi qui le dit.
Et le CSE est le garant de cette ligne rouge.