Confidentialité au CSE

Confidentialité des informations transmises par l’employeur

Il n’existe pas de définition légale de l’information confidentielle, et pas davantage jurisprudentielle. Malgré tout, le Code du Travail nous donne des indications complétées par quelques jurisprudences.

Ce que dit le Code du Travail :

· Article L2312-36 :

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, du comité social et économique central d'entreprise et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

· Article L2315-3

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

· Article R2312-13

Les informations figurant dans la base de données qui revêtent un caractère confidentiel doivent être présentées comme telles par l'employeur qui indique la durée du caractère confidentiel de ces informations que les personnes mentionnées au dernier alinéa de l'article L. 2312-36 sont tenues de respecter.

Autrement dit, pour être confidentielles, les informations incluses dans la BDESE doivent :

1 - Être présentées comme telle par l’employeur

2 - L’employeur doit indiquer leur durée de confidentialité indiquer

3 - La confidentialité ne peut en aucun cas concerner toutes les informations contenues dans la BDESE.

Une information ne peut être considérée comme confidentielle que si :

• Sa divulgation est de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise ;

• Elle n’est pas déjà largement connue du public ou des salariés de l’entreprise.

• Une partie seulement de l’information est confidentielle

NB : 1/ Il revient à l’employeur, en cas de contestation, de justifier le caractère confidentiel des données. Ce n’est pas au CSE de prouver le contraire. S’il ne peut le prouver, le délit d’entrave est caractérisé et le juge pourrait exiger la reprise de la procédure d’information / consultation à son début.

2/ La Cour de cassation juge qu’en classant confidentiel l’ensemble d’un document remis au CSE, sans le justifier par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, l’employeur porte atteinte aux droits du CSE (Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-17.270).

Les informations à coup sûr confidentielles sont les suivantes :

• Par nature, les informations communiquées au CSE dans le cadre d’un droit d’alerte économique ;

• Les procédés de fabrication ;

• Certaines informations comptables : situation de l’actif réalisable et du passif exigible, compte de résultat prévisionnel et plan de financement prévisionnel;

• Les informations données dans le cadre de la recherche d’un repreneur lorsque la fermeture d’un établissement est envisagée.

• La vie privée des salariés ou des membres de la direction.

La jurisprudence a complété cette liste en rendant confidentielles les données suivantes :

• L’évolution prévisible des ventes à trois ans sur le marché domestique et à l’international ;

• Le détail, service par service, des postes devant être supprimés lors de la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ;

• Lors de la remise de documents écrits, la mention « confidentiel » suffit à établir le caractère confidentiel ;

• Dans le cas d’une information verbale, c’est le PV qui fera foi.

Les informations non confidentielles

Les informations ne pouvant pas être jugées confidentielles sont les suivantes :

• Les données relatives aux licenciements économiques ou la compression des horaires ;

• Les informations largement connues du public ou des salariés.

· L’employeur ne peut en aucun cas considérer que toutes les informations communiquées dans le cadre d’un projet revêtent un caractère confidentiel.

Que faire en cas d’abus de l’employeur ?

Pour un employeur qui abuserait de la confidentialité des informations qu’il transmet, il y a un risque de délit d’entrave : en empêchant aux élus de communiquer avec les salariés, il serait auteur d’un abus de droit.

• Si un membre du CSE considère qu’une information n’est pas confidentielle, il peut demander à l’employeur de revoir sa position et justifier les raisons de la confidentialité

• Le CSE peut saisir l’inspecteur du travail

• Si l’employeur refuse toujours de lever la confidentialité, les membres du CSE pourraient agir, en référé, devant le Tribunal Judiciaire, pour lever la confidentialité sur les informations en question.

Qu’en est-il des informations données « en off » ou « hors PV » ?

Juridiquement, cette notion n’existe pas et les élus ne sont pas tenus à la confidentialité : il faut donc y réfléchir au regard de la qualité du dialogue social dans l’entreprise.

Pas question non plus pour les élus de signer un document de confidentialité leur imposant le silence sur tout ce qui se passe en CSE.

Précision: Un arrêt du 4 juillet 2024 acte que les PV établis par le CSE, dont fait partie l’avis du CSE, ainsi que leurs annexes, ont vocation à être communiqués exclusivement à l’intérieur de l’entreprise (pas de diffusion sur internet par exemple).